Echte Veränderung (Change) beginnt oft mit einem Gespräch.

Zwischen Widerstand und Wandel – wie systemisches Führungskräfte-Coaching meine digitale Transformation möglich gemacht hat

Anna B., 37  ·  Ärztin & Leiterin Gesundheitsmanagement  ·  Erfahrungsbericht nach 15 Coaching-Einheiten mit Andreas R. Mosler

Der Moment, in dem ich erkannte: Ich brauche Unterstützung

Ich bin Ärztin. Ich bin es gewohnt, komplexe Situationen zu diagnostizieren, klare Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen. Als ich die Leitung einer Abteilung im Gesundheitsmanagement übernahm – 24 Mitarbeitende, vier Standorte, ein breites Altersspektrum im Team –, war ich überzeugt, dass meine fachliche Kompetenz und mein Gestaltungswille ausreichen würden. Sie reichten nicht aus. Zumindest nicht allein.

Ich kam von außen. Ich kannte die gewachsenen Strukturen dieser Organisation nicht, ihre informellen Regeln, ihre kollektiven Gewohnheiten – das, was man gemeinhin als "Kultur" bezeichnet und das sich jedem Organigramm entzieht. Mein Auftrag war klar: digitale Transformation, Prozessmodernisierung, neue Arbeitsweisen. Und doch prallte ich mit jeder Initiative auf denselben Widerstand. Mal als offene Skepsis, mal als höfliches Desinteresse, mal als subtile Blockade.

Meine erste Reaktion: mehr Druck. Mehr Erklären. Mehr Überzeugungsarbeit. Mehr Alleingang, wenn das Teamgespräch wieder einmal im Sande verlief. "Do it yourself" – das war mein Reflex. Und ich ahnte bereits, dass dieser Reflex Teil des Problems war.

Ich vereinbarte ein Führungskräfte-Coaching bei Andreas R. Mosler in Idstein.
Was folgte, war einer der wirkungsvollsten beruflichen Entwicklungsprozesse meiner bisherigen Karriere.

Schritt 1: Ich selbst unter der Lupe – Stärken, Entwicklungsfelder, Rollenverständnis

Das erste Coaching-Gespräch begann nicht mit Strategie. Es begann mit mir. Was sind meine tatsächlichen Stärken als Führungskraft – nicht als Ärztin, nicht als Fachexpertin, sondern als Person, die Menschen in Veränderungsprozessen führt? Und wo sind meine blinden Flecken?

Die Arbeit an meinem Rollenverständnis war dabei besonders erhellend. Als Ärztin bin ich es gewohnt, Probleme zu lösen – diagnostisch, sachlich, lösungsorientiert. Diese Haltung hatte ich nahezu unverändert in meine neue Führungsrolle übertragen. Andreas half mir zu erkennen, dass Führung im Transformationsprozess eine grundlegend andere Logik verfolgt: Nicht ich löse das Problem. Ich schaffe den Rahmen, in dem Menschen gemeinsam Lösungen entwickeln können.

Das klingt simpel. Es war eine Erschütterung meines bisherigen Selbstverständnisses.

Schritt 2: Die Hypothesen über mein Team – warum Widerstand nicht das ist, was er scheint

Im zweiten Schritt arbeiteten wir intensiv mit dem, was ich als "Widerstand" erlebte. Andreas stellte mir eine Frage, die ich bis heute nicht vergessen habe: "Was, wenn Ihre Mitarbeitenden Sie nicht ablehnen – sondern schlicht noch nicht wissen, ob sie Ihnen vertrauen können?"

Wir entwickelten gemeinsam Hypothesen: Was könnten die Mitarbeitenden von mir erwarten? Was sind ihre Erfahrungen mit externen Führungskräften? Welche Bedürfnisse stehen hinter dem Widerstand – Sicherheit, Anerkennung, Beteiligung, Kontinuität?

Diese systemische Perspektive war für mich völlig neu. Als Ärztin denke ich in Individuen und Diagnosen. Als Führungskraft in einem Transformationsprozess musste ich lernen, in Beziehungen, Mustern und systemischen Zusammenhängen zu denken. Der Widerstand meines Teams war kein Problem mit den Menschen – er war ein Signal des Systems.

Schritt 3: Mein eigenes Verhalten im Konflikt – der "Do-it-yourself"-Reflex

Ein besonders unbequemer Teil des Coachings war die ehrliche Reflexion meiner eigenen Konfliktlösungsstrategien. Ich hatte einen Mechanismus, den Andreas sehr präzise auf den Punkt brachte: Wenn Widerstände auftauchten, zog ich mich aus dem Dialog zurück und löste Dinge allein. Das fühlte sich effizient an. Tatsächlich signalisierte es meinem Team: "Eure Beteiligung ist mir letztlich egal."

Die Arbeit an dieser Dynamik war herausfordernd – und notwendig. Andreas arbeitete ressourcenorientiert: Nicht "was machen Sie falsch", sondern "welche Stärken können Sie hier anders einsetzen". Diese Haltung ermöglichte mir, mein Verhalten zu verändern, ohne mich dabei grundlegend in Frage stellen zu müssen.

Schritt 4: Klare Ziele und eine Strategie für die digitale Transformation

Auf dieser reflektierten Basis entwickelten wir in den weiteren Einheiten konkrete Strategien. Keine abstrakten Konzepte aus dem Change-Management-Lehrbuch, sondern maßgeschneiderte Ansätze für meine spezifische Situation: mein Team, meine Organisation, meine Persönlichkeit.

Was ich konkret erarbeitet habe:

• Einen strukturierten Kommunikationsplan für die Einführung digitaler Tools an allen vier Standorten

• Formate für Mitarbeiterbeteiligung, die Einwände sichtbar machten, statt sie zu übergehen

• Klare Prinzipien für mein eigenes Führungsverhalten in konfliktiven Situationen

• Strategien für den Umgang mit besonders widerstandsstarken Schlüsselpersonen im Team

• Einen realistischen Zeitplan, der Veränderung ermöglicht, ohne die Belastbarkeit des Systems zu überschreiten

Das Coaching: 15 Einheiten – online und in Präsenz

Das Coaching mit Andreas R. Mosler fand über einen Zeitraum von mehreren Monaten statt – 15 Einheiten, flexibel vereinbart nach meinem Bedarf und meinen Terminen als Führungskraft. Mal persönlich in seiner Praxis in Idstein, mal online. Diese Flexibilität war für meinen Berufsalltag essenziell.

Der systemische Ansatz zog sich wie ein roter Faden durch alle Einheiten: Keine voreiligen Lösungen, keine Ratschläge von der Stange, sondern ein Prozess, in dem ich selbst meine Erkenntnisse entwickelte – strukturiert begleitet und immer wieder herausgefordert von einem Coach, der sowohl die Tiefe eines erfahrenen Beraters als auch die Haltung eines wertschätzenden Gesprächspartners mitbrachte.

Wirkungsebenen des Coachings auf einen Blick

Mein persönliches Fazit

Die digitale Transformation in meiner Abteilung ist noch nicht abgeschlossen – das ist sie in keiner Organisation wirklich. Aber ich stehe heute anders darin. Ich führe bewusster. Ich kommuniziere klarer. Ich verstehe Widerstand als Information, nicht als Angriff.

Was das Coaching bei MCC für mich ausgezeichnet hat, lässt sich in wenigen Worten zusammenfassen: strukturiert, klar, herausfordernd und nachhaltig. Es war kein Wellness-Coaching. Es war ein ernsthafter, professioneller Prozess, der mir geholfen hat, als Führungskraft in einer komplexen Situation handlungsfähig zu werden.

Ich würde das Führungskräfte-Coaching bei Andreas R. Mosler jeder Führungskraft empfehlen, die in einem Veränderungsprozess steckt – egal ob in der Gesundheitsbranche, in der Wirtschaft oder im Non-Profit-Bereich. Besonders dann, wenn man das Gefühl hat, allein nicht weiterzukommen.

Themen & Keywords

Führungskräfte-Coaching  ·  Change-Management  ·  Digitale Transformation  ·  Organisationsentwicklung  ·  Systemisches Coaching  ·  Coaching Idstein  ·  Persönlichkeitsentwicklung  ·  Perspektivwechsel  ·  Executive Coaching

👉 Vereinbare gerne ein unverbindliches Erstgespräch und finde heraus, wie Coaching dich auf deinem Weg unterstützen kann – vor Ort in Idstein oder flexibel online.

Autor:
Andreas R. Mosler
Praxis für systemisches Coaching & heilpraktische Psychotherapie
Idstein